Les premières annonces concernant l’évolution du travail hybride avaient été formulées rapidement, suscitant de nombreuses interrogations sur leur portée et leur articulation avec l’accord français sur le télétravail.
On s’en souvient : à peine la lettre de notre CEO diffusée, nous avions vu surgir des LTT (Line to Take) et des réunions de management destinées à orchestrer la suite, à savoir un retour sur site fixé à quatre jours par semaine, avec pour seule justification une forme de « G. Faury l’a dit ».
Après avoir reconnu, lors du Comité d’entreprise européen (SEWC), une communication légèrement maladroite, et à la demande de FO, la Direction s’était engagée à rediffuser une nouvelle note à l’issue du Comité Groupe Airbus France (CGAF). Celle-ci devait rappeler les principes des accords locaux et préciser que la mise en œuvre relevait du dialogue avec les managers.
Pour FO, l’objectif d’une organisation du travail mieux adaptée aux enjeux peut s’entendre, mais il doit respecter le cadre collectif existant. La nouvelle LTT, diffusée simultanément dans les différents pays européens, précise désormais les conditions de mise en œuvre de l’orientation fixée par la Direction Générale en faveur d’une présence accrue sur site, tout en rappelant que les accords nationaux doivent être intégralement respectés.
Une clarification désormais écrite
Cette précision est essentielle, d’autant que la France ne semble pas être le pays dans lequel les difficultés liées à la présence sur site ou à l’absentéisme sont les plus importantes.
Ce qu’il faut retenir
La note rappelle plusieurs principes fondamentaux prévus par l’accord sur le télétravail :
- la nécessité d’engager une discussion au sein des équipes ;
- le respect d’un délai d’un mois en cas de modification de la pratique du télétravail ;
- l’obligation de motiver par écrit toute évolution reposant sur une justification opérationnelle ;
- la prise en compte des besoins et des réalités propres à chaque métier, chaque service et chaque équipe.
Deux références présentes dans les premières annonces ont disparu :
il n’est désormais plus fait mention d’une mise en œuvre impérative au 1er septembre, ni d’une limitation générale à un seul jour de télétravail par semaine.
La priorité affichée est maintenant de réfléchir à ce qui peut réellement améliorer l’efficacité opérationnelle, et non d’imposer une transformation uniforme dans un délai prédéfini.
La note rappelle également que l’accord français offre une grande souplesse pour répondre aux besoins et aux contextes variés des métiers et des services, y compris pour les équipes transnationales. Pour les salariés éligibles, il permet toujours une organisation pouvant aller jusqu’à deux jours de télétravail en moyenne par semaine.
Vos délégués FO sont prêts à vous aider et à vous défendre
Que vous soyez collaborateur ou manager, si vous rencontrez une difficulté ou constatez un dysfonctionnement lors d’une éventuelle modification de votre pratique du télétravail, venez en parler à un délégué FO. Nous vous aiderons à analyser la situation, à faire respecter l’accord et, si nécessaire, à défendre vos droits.
FO restera attentive à l’application de l’accord
Lors du CGAF du 9 juillet, FO a également demandé à disposer d’une photographie de la répartition des différentes modalités de télétravail à trois échéances : fin juin, fin septembre et fin décembre.
L’objectif est de vérifier, dans la durée, que toutes les possibilités prévues par l’accord continuent effectivement d’exister et qu’aucune limitation générale ne soit imposée en dehors du dialogue et des règles qu’il prévoit.