Lors de la réunion extraordinaire du Comité Social et Économique (CSE) central du mardi 11 juillet 2023, une première présentation officielle du projet ATOM nous avait été dévoilée (lire nos tracts). Ce projet d’envergure, prévu pour début janvier 2024, vise à redéfinir un mode opératoire d’ADS pour mieux répondre aux besoins des clients et des employés. Cependant, de nouvelles informations viennent compléter ce tableau initial.
Absence de Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) confirmée
Tout d’abord, il est confirmé que le projet ATOM ne s’accompagnera pas d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), apaisant ainsi les inquiétudes quant à d’éventuelles suppressions massives de postes.
Synergies* et postes en question
L’une des nouveautés les plus notables est l’annonce de synergies visant à réduire les doublons de postes, avec une cible de 750 postes. À ce jour, seuls 574 de ces postes sont identifiés, laissant un delta de 176 à définir.
En France, 109 postes en synergie ont été repérés. Une large partie de ces postes pourrait être résorbée grâce à l’attrition naturelle, c’est-à-dire les départs de l’entreprise dus à des facteurs tels que les démissions ou les départs à la retraite, et des recrutements. En effet, environ 143 postes sont à pourvoir spécifiquement pour la France ce qui offre des opportunités de mobilités. Pour FO, nous savons que l’exercice n’est pas toujours aussi simple.
*lire au verso les détails
Mobilité et compétences
Les salariés occupant les postes concernés seront contactés pour discuter d’une éventuelle mobilité, avec ou sans plan de formation, en fonction du delta des compétences. Il est primordial de souligner que ces mobilités se feront en accord avec les souhaits des personnes et qu’aucune mobilité ne sera imposée, notamment vers une autre région (même si le salarié a signé un avenant de mobilité nationale).
Cette approche met en avant l’importance de l’aspect humain et de la gestion des compétences, qui peuvent avoir un impact sur les projets en raison de ces mobilités.
Pour FO, il conviendra de s’assurer que les employés concernés retrouveront un emploi adéquat ou auront les moyens de se former. Il conviendra également de s’assurer du respect de la cotation en matière de classification d’emploi.
Gestion au Niveau des Managers
La Direction s’engage à fournir des informations aux managers au fur et à mesure de l’évolution du processus, notamment en ce qui concerne les organigrammes.
Objectif d’ATOM : Responsabilités, Autonomie et Réduction des Coûts
En fin de compte, le projet ATOM vise principalement à redonner des responsabilités et de l’autonomie aux entités d’ADS, tout en réduisant les coûts inutiles qui pèsent sur les comptes de l’entreprise.
Suite aux annonces récentes de Guillaume Faury, la direction a été interrogée sur l’impact de ces changements pour ADS : elle y voit une évolution nécessaire.
Les synergies en détails
Les synergies selon Airbus résultent de deux approches : d’une part, elles sont générées par des changements dans l’organisation, notamment en regroupant des équipes pour mieux équilibrer les capacités, en économisant les efforts de coordination grâce à une orientation de bout en bout (E2E) et en consolidant la structure de gestion entre des équipes précédemment séparées. D’autre part, elles découlent de l’optimisation de l’organisation en consolidant des micro-unités, en élargissant les responsabilités au niveau des sigles et en limitant la structure organisationnelle à un maximum de 6 niveaux.
Sur une ambition globale de 750 synergies, à ce jour, le projet ATOM a identifié 574 synergies trouvant une «justification» à travers la nouvelle organisation. Les 176 restantes sont annoncées comme «cible» pour la Division, sur laquelle la Direction continue à réfléchir d’ici 2025. Pour FO, il convient de rester vigilant quant au traitement des synergies tant sur les impacts que sur le délai de traitement.
Les filiales (Cyber et SLC) entrent dans le périmètre mais à ce jour nous n’avons pas plus de détails.
Des CSE d’établissement sont prévus sous huitaine.
Nos considérations
Pour FO, nous savons que l’exercice n’est pas toujours aussi simple. Notre expérience passée nous a appris à rester vigilants et à poser des questions cruciales au fil des années concernant la stratégie de l’entreprise.
Il est essentiel pour FO de s’assurer que les employés touchés par les synergies retrouvent un emploi approprié ou aient accès à des moyens de formation adéquats. De plus, nous devons veiller au respect des critères de classification des emplois.
La préservation du capital humain est une priorité pour FO face aux synergies et à leurs impacts potentiels, car les réorganisations peuvent entraîner des suppressions de postes, ce qui pourrait affecter nos employés dévoués. Nous sommes conscients de la nécessité de rester vigilants pour éviter des problèmes tels que l’épuisement, l’absentéisme ou la démission. Notre objectif est de maintenir une réflexion approfondie pour préserver l’expertise et la valeur précieuse que nos employés apportent à l’entreprise.
Dans cette période de transition, FO s’engage à veiller à un traitement équitable du processus et au respect des personnes. Nous nous opposons fermement à toute forme de pression ou d’incitation excessive envers certains salariés et au risque de surcharge vers d’autres.
Alors que la Direction considère les 750 postes en synergies identifiés (soit 2% de notre effectif global au niveau de la division) comme un moyen de sécuriser la mise en place du nouveau modèle, pour FO, il s’agit avant tout d’éviter toute insécurité pour les salariés.
