Le contexte actuel, objectivant une présence sur site de 4 jour à tous les salariés soulève de l'incompréhension et multiplie les interrogations d'autant qu'il semble régner une contradiction entre les messages de la Direction rappelant que l'accord télétravail demeure applicable et les remontées de nombreux salariés évoquant une réduction du nombre de jours de télétravail via leurs managers (avec ou sans le chef de projet selon l'organisation du travail).

Plutôt que de tirer des conclusions hâtives, nous avons souhaité en savoir plus sur le ressenti et la compréhension de cette décision quelque soit le recours ou non au télétravail. Pour cela nous avons sollicité nos adhérents. La sociologie de notre base (ADS, SLC, Cyber, et autres données) ainsi que le taux de retour (un peu plus de 70%)  nous permettent de tirer une photographie fiable. 

Premier enseignement :

Les salariés ne demandent pas un télétravail sans limites.

Contrairement à certaines idées reçues, les répondants reconnaissent largement que le télétravail présente aussi des limites.

Ils citent notamment :

• la perte du collectif ;
• les difficultés d'intégration des nouveaux collaborateurs ;
• l'isolement ;
• les difficultés de communication.

Autrement dit, ils ne nient pas les enjeux du présentiel. Selon eux, certaines activités nécessitent davantage de présence parce que tous les métiers ne sont pas identiques.

Deuxième enseignement :

Les bénéfices du télétravail sont également largement reconnus.

Les répondants mettent en avant :

• la réduction des trajets ;
• un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
• la diminution de la fatigue ;
• une meilleure qualité de vie ;
• une meilleure concentration.

Pour beaucoup, le télétravail n'est donc pas un privilège. C'est une modalité d'organisation qui participe à leur efficacité et à leur engagement.

Troisième enseignement :

Le débat ne porte pas uniquement sur "1 jour ou 2 jours".

C'est probablement le résultat le plus intéressant de cette consultation.

76,7 % des répondants estiment que le nombre de jours de télétravail doit être décidé au travers d'une discussion entre le collaborateur et son manager, en fonction des besoins de l'activité voire d'une discussion avec le chef de projet dans le cadre de fonctions transverses.

Seuls 11,6 % souhaitent une règle identique pour tous.

De ce que nous comprenons, il n'y aurait pas demande d'une règle automatique à deux jours.

Les décisions doivent être prises au plus près du terrain. C'est d'ailleurs ce que prévoit l'accord actuel.

Quatrième enseignement :

Le dialogue n'a pas encore eu lieu.

Près de huit répondants sur dix déclarent ne pas avoir eu d'échange, ou pas encore, avec leur manager concernant cette évolution.

Et lorsque cet échange existe, le motif le plus souvent cité est :

« Guillaume Faury l'a demandé. »

Pour FO, cette situation interroge. Car un accord collectif ne disparaît pas parce qu'une orientation générale est exprimée.

Un accord continue à produire ses effets tant qu'il n'est ni renégocié ni remplacé.

Ce qui ressort des commentaires

Au-delà des chiffres, plusieurs messages reviennent régulièrement.

« Faire confiance aux salariés mais disposer d'outils pour détecter les abus. »

« Il faut laisser les managers adapter l'organisation selon les besoins de leurs équipes. »

« Les règles doivent être les mêmes pour tous les managers afin d'éviter les inégalités. »

« Le télétravail fonctionne lorsqu'il repose sur la confiance et la responsabilité. »

Ces témoignages montrent une recherche avant tout de la cohérence.

Ce que FO Airbus DS RP retient

Notre consultation montre que le débat ne se résume pas au nombre de jours de télétravail.

Les répondants reconnaissent les avantages du présentiel comme ceux du télétravail.

Ils identifient également les limites des deux organisations.

Mais un message domine très largement.

Les décisions doivent être prises au plus près du terrain, après un véritable échange entre le collaborateur et son manager (en concertation avec le chef de projet le cas échéant), dans le respect de l'accord signé.

C'est d'ailleurs exactement l'esprit de l'accord Télétravail que nous avons négociés et signés.

Pourquoi est-ce important ?

Un accord collectif n'est pas un simple document. Il est le résultat d'une négociation entre la Direction et les organisations syndicales. Il engage chacune des parties.

Comme le rappelait récemment FO Airbus :

« Le dialogue social ne repose pas uniquement sur la signature des accords. Il repose principalement sur leur exécution loyale. »

Si l'organisation du travail doit évoluer, cette évolution mérite d'être expliquée, discutée et, si nécessaire, négociée.

Mais elle ne peut pas reposer sur des interprétations différentes selon les équipes ou les managers.

La confiance se construit. Elle ne se décrète pas.